kr有四个关键的要素：

    对优先事项的聚焦和承诺。

    少就是多，高绩效的组织应该聚焦重要的工作。

    就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”，一般而言，季度okr理想数量为35个之间，只有当目标数量保持在很小的时候，才能足够聚焦。

    团队工作的协同和联系。

    okr具有透明性，上至ceo，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。

    每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。

    这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。

    而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。

    透明的okr将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。

    人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。

    最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。

    实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！

    责任追踪。

    okr是数据驱动的，定期检查、目标

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