员工给自己打出90分，考核者受其影响，可能会打出一个85到95的分数。如果员工给自己打出70分，考核者受其影响，可能就会打出一个65到75的分数。
    考核者碍于面子也好，不是具体了解被考核者也罢，总之多少都会受到一些主观上的影响。
    时间一久，大家也都明白了，这个自我评价其实并没有什么用处。但是为了应付考核，却不得不硬着头皮给自己做出一份评价，有时甚至是随便在网上找一些范本，修修改改就算完事了。
    类似这样的考核条目，陆以轩都对其做了删减。在员工素质还没有达到那个高度，考核体系也没有完全成熟的情况下，这样的条目只会加重员工的焦虑心理和对抗情绪，对公司有弊无利。
    除了自我评价的问题，孙英琪又抱怨道：“我之前工作的那家公司，考核条目多得让人头疼，无关紧要的事都要跟考核挂钩！考核不达标就要扣工资，我在那里工作了一年，几乎每个月都会扣掉一些，简直不让人活了！”
    新版的绩效考核体系实际上精简了许多，像孙英琪所说的这种情况已经有所改善。但是实际上，这套考核体系是有些偏于宽松的，对于绩效考核的初衷来说，效果会打些折扣。
    人力资源管理是一个相当复杂的工作，不是一套绩效考核体系就能搞定的。
    在陆以轩看来，这甚至比做工程做项目还要复杂。
    工程项目总是要落到实处的，结果一目了然；而人力资源工作却是有些形而上，很难客

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