，这个合理还具有时间阶段性，是非常有弹性的。
    待遇问题不仅仅是关系到既得利益的问题，给多给少也是对他工作认可的体现形式之一。
    给低了，姚建鸿肯定不满意，要么离职，要么就摸鱼不干事，他这样的人很有可能会离职。
    最终损害的是公司的利益；给高了，会飘，这样的人才，还实现了财务自由，给他再高的待遇他也都不会觉得高，最终还是损害公司的利益。
    只有在时间阶段性的前提下给的合理，才能面面俱到。
    秦微木开出￥1320万元的年薪待遇不是凭感觉走的，而是公司有一套完善的激励机制在背后发挥作用，会催生一套算法在里面，这也是她设计提供的方案。
    对于从外部引入公司核心层的高管，其待遇是以股权激励的来确定年薪的，有了这个框架就可以顺利的计算出各项数据。
    外部引入的核心层高管要配股，需要满足的条件是必须在蔚蓝海岸公司工作满五年的时间，同时对公司发展有积极贡献、高度认可公司的文化并愿意继续为公司的使命、愿景以及价值观竭尽全力奋斗。
    满足这个条件即可成为蔚蓝海岸公司的实股股东，才能拥有公司的分红权、出售权、知情权和投票权。
    给姚建鸿配股0.2%的虚拟期权，有五年的锁定期，但是五年之内只拥有分红权，但不享有保底分红权，这是中基层员工及其以下才享有的保底分红。
    也即是说，公司挣钱了，产生了实打实的利润

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