那时建瓴便是抓住了这个机会，借助着江南动力的业务保持了企业的稳定，但建瓴的管理培训脱离了企业的生产技术要求的情况，理论与实际脱节，这可是管理培训的大忌。
    几轮培训下来，江南动力的员工已经听滥了建瓴的培训内容，慢慢地失去了新意。江南动力内部的员工对建瓴公司培训的抱怨多了起来。
    “这可不是好事情，一定要找出建瓴员工意见大的原因才行。”建瓴的老总徐鸣着急起来。
    徐鸣，四十来岁，师范大学毕业之后做起了管理咨询，是一位很喜欢钻研业务的老总。尽管他喜欢钻研，但做企业的培训还是跟学校里那些基础学科的培训有很大的差别。企业培训更多的一企一例，每一家企业培训的内容都不一样。
    “这个事情还是得找他们内部的员工了解才行，我去找人问问。”小琪不懂管理培训，但她跟雅琼熟，而且雅琼是对接建瓴公司的培训业务的。
    从工作关系上来说，雅琼可算得上是建瓴了解客户的最直接意见反馈渠道之一。徐总便委托小琪去了解雅琼对建瓴公司的意见。
    应该说，建瓴公司在管理上的培训，象什么班组长培训、质量培训、团队培训、员工素养、安全教育、企业发展这类的培训上建瓴还是做得不错的。
    但江南动力的员工可不是这样认为，他们已经听不出新意了。
    “你们管理那套培训内容还可以进一步改进，要与生产现场结合紧密些的好。”雅琼说道。
    象江南动力

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