长。
    再次，要避免绩效考评误区。基于价值的绩效考评可以避免许多常见的工作误区，例如：受学历、认知能力、工龄、考试成绩、做假行为和内部公关的影响，识别不出真正的贡献；奖励出工不出力、效率低下者，为苦劳而不是功劳买单；“唯技术”或者“唯销售”，价值链上厚此薄彼；以领导为中心而漠视客户需求，没有创造应有的价值。
    合理分配价值
    价值分配是对价值绩效考评的应用。任正非认为，公司的运作应当是一种耗散结构，应当让公司在稳定与不稳定、平衡与不平衡间交替运转，这样才能在更高的水平上形成新的稳定、均衡和优势，使公司保持活力。因此，任正非舍得分钱是一种智慧和艺术，他不会守财度日，而是破釜沉舟，让华为永远处于斗志昂扬的状态。
    华为价值分配的指导方针是以奋斗者为本，向贡献者倾斜。华为公司的价值分配制度建立在劳动、知识、企业家和资本共同创造的基础之上，由价值创造要素的贡献决定价值分配结构，其中重要的是处理好按劳分配和按资分配的关系。华为倡导劳动所得优先于资本所得，通常，员工的劳动所得与资本所得的比例是3∶1。这些资本所得也是员工的，因为华为是面向员工的全员持股公司。
    作为价值分配的主要形式，薪酬管理要解决好4个基本问题，即回报什么、怎么给回报、回报多少以及支付能力。所谓回报什么，是指公司报酬的导向，华为是按贡献付酬，强调“茶壶里的饺子倒不出来”是不被

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