OP同时能培养好自己的备岗，把部门打造成铁打的营盘，但是又没给部门负责人足够的安全感归属感和上升空间，特别是有些公司如果有过卸磨杀驴的情况，那么更容易引起狐死兔悲的情况了。这些问题会导致中层部门管理者不愿意做流程建设，也不愿意培养优秀下属，更有甚者经常用奇葩的招聘需求或者挑剔的面试态度来阻挠公司成功招聘更合适更优秀的人来。还有些中层管理者不愿意开放分享本部门工作内容和关键信息，通过冠以保密意识为由垄断部门信息资源并以此形成不可替代的部门竞争优势和地位，可悲的是，现实中这类更“自私”的人也通常成功的让自己的职位更加稳固，以至于这种无法言道的潜规则被更多其他“聪阴人”效仿，等公司话事人意识到公司有越来越深的部门墙且每个部门都快把自己搞成个五脏俱全铁桶一块的“内循环”体时，内耗已经相当严重。管理不能考验人性，公司有公司的利益追求，个人有个人的权衡利弊，所以组织管理很需要艺术性，非深谙人性之高手不能为，非大道至简的顶级智慧者不能为。

    基于上面的思考和认知，司徒寒虽然不认可老八的做法，但也能体会老八人到中年保存自己的不易，还是希望老八愿意相信他也能更自信一点。但这些体谅、理解与包容，在老八看来却是另外的味道。自认熟读孙子兵法的老八把司徒寒不接招不反击的反应解读为兵法里面不被对手左右的“你打你的，我打我的”的高级应对手段，于是忍不住在心中又给司徒寒和这场“战争”升级了标准、拔高了

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