标准，没有一个项目长期跟踪机制和结果反馈机制，你们这些营销人员的价值就难以体现，挫败了你们的积极性，生生把一个智商活干成了苦力工作，倒是让一些没有能力的人浑水摸鱼。”
    张云起道：“联盛不能这样，做营销推广之前，我们一定要考虑到投入和产出，一定要做可行性分析方案，一定要有结果，量化的结果！比如说地推组，你们联系客运公司在出租车公交车上打广告，或者是发动大量兼职去发传单，或许潜在的罐头消费用户很难统计，但我们的分销体系意向客户和终端销售商可以计算。广告传单上留的是单独的电话，公司销售接到这个电话号码，我们就会有记录，有多少个回访的意向客户电话，有多少经销商加盟我们，成了多少单，经销商和终端销售商进了多少货，全都一清二楚。这就是我要的量化结果，我们就根据这个量化结果来给地推组的员工算业绩算提成。不达标的，末位淘汰，干得好的，升职加薪。”
    说到这里，张云起对下面员工说:“咱们公司所有部门都要这样，不要总强调你干一件工作付出了多少，咱们唯结果论，以价值为导向，以成绩论英雄。现在联盛空缺的岗位一大把，谁都可以往上挣。我认为我们公司的人事制度还是比较人性化和扁平化的，能关注到大部分员工的个人职业成长，当然，如果哪一天你认为你的职位和薪水配不上你为公司创造的价值，请你不要把不满的情绪放在心里，请你一定要拿着你的成绩单来找我，我一定给你解决。大家觉得这样公平吗？可行吗？”

本章还未完，请点击下一页继续阅读>>>